Questkaart 1: Trends shaping the future

1. Inleiding

In het gastcollege van Anje Ros zijn zes trends besproken; Globalisering, gelijkheid/ongelijkheid, duurzaamheid, nieuwe media, maatschappelijke onrust, demografische ontwikkelingen. Ik ben werkzaam bij Fontys afdeling HRM en alle trends hebben in mindere of meerdere mate invloed op het vakgebied HRM. Met de definitie van HRM van Kluijtmans (Kuijtmans, 2010) wordt duidelijk hoe breed omvattend het werkgebied is en wordt het inzichtelijk waarom iedere trend van invloed is: om een organisatie te laten functioneren is de inbreng van mensen onontbeerlijk. Daarom gaat een werkgever met een of meerdere werknemers een arbeidsrelatie aan waarbij die werknemers hun tijd en capaciteit ter beschikking stellen in ruil voor een beloning in de meest ruime zin van het woord. Dus niet alleen een geldelijke beloning maar bijvoorbeeld ook ontplooiingskansen, scholing en groeimogelijkheden. Human Resource Management (HRM) betreft alle activiteiten die in en organisatie worden ondernomen om die arbeidsrelaties zo te reguleren dat ze productief zijn, voor beide partijen in evenwicht zijn en voldoen aan maatschappelijke normen en verwachtingen.  

Met het leerteam hebben we gekozen voor 2 trends: Gelijkheid versus ongelijkheid en maatschappelijke onrust. De invloed van beide trends op het werkveld en de opleiding Fontys HRM worden beschreven in hoofdstuk 2.  

In hoofdstuk 3 worden de drijvende krachten beschreven die wij als leerteam evident vinden voor het opstellen van een toekomstscenario voor het onderwijs van 2030. De drijvende krachten van beide trends worden op een horizontale- en verticale as in extremen op een lijn uitgezet. Hiermee ontstaan vier kwadranten die de basis vormen voor het opstellen van toekomstscenario’s (zie figuur:1)

 2. Relevante trends voor HRM

Kluijtmans (Kluijtmans, 1999) vat de belangrijkste HRM-denkbeelden als volgt samen: “Het benadrukken van het belang van human resources voor het concurrentievermogen van organisaties, het belang van volledige benutting van het menselijk potentieel en het belang van har­monieuze arbeidsverhoudingen”.

In de huidige samenleving zijn er door technologische ontwikkelingen omvangrijke economische en sociale veranderingen die van grote invloed zijn op de werk- en leefomgeving (Voogt, 2010). Deze veranderingen hebben effect op het benutten van menselijk potentieel en (harmonieuze) arbeidsverhoudingen. In paragraaf 2.1 en 2.2 worden effecten van de verandering voor het werkveld en de opleiding Fontys HRM beschreven vanuit de trend gelijkheid versus ongelijkheid. In paragraaf 2.3 en 2.4 wordt de effecten van de verandering voor het werkveld en de opleiding Fontys HRM beschreven vanuit de trend maatschappelijk onrust. 

 2.1 De trend gelijkheid versus ongelijkheid in relatie tot het werkveld

Op macro, meso en micro-niveau is de trend gelijkheid/ongelijkheid actueel in het HRM werkveld.

Voorbeelden op macroniveau

De samenleving heeft te maken met migratie en momenteel vooral met een grote toestroom van vluchtelingen. De migratie is te verdelen in 3 groepen:

1. Groepen die vooral tijdelijk in Nederland verblijven (bijvoorbeeld hoger opgeleide Indiërs en Chinezen), de zogenaamde expats.
2. Groepen die de brandhaarden van de wereld ontvluchten en naar het westen trekken voor een veilig leven.
3. Groepen die naar het westen trekken om economische reden.

De groep expats komt naar Nederland omdat zij toegevoegde waarde hebben voor de Nederlandse samenleving en arbeidsmarkt. Het migratiemotief van de vluchtelingen is onvergelijkbaar met de expats en hun kansen op werk zijn matig.
In januari 2015 is de participatiewet ingevoerd met als doel dat mensen met een beperking participeren in de samenleving en bij voorkeur op de arbeidsmarkt in een zo regulier mogelijke baan. In “het sociaal akkoord” hebben werkgevers afgesproken om geleidelijk tot 2026 125.000 werknemers vanuit de participatiewet een baan te bieden/creëren. 
Verschillen op de arbeidsmarkt groeien tussen hoog opgeleiden en laag opgeleiden. Met redelijk tot goede perspectieven voor de hoger opgeleiden en minimale vooruitzichten voor laag opgeleiden. Met als reëel gevaar een tweedeling in de samenleving.

Voorbeelden op mesoniveau
Langdurige werkrelaties behoren tot het verleden. Kortstondige arbeidsrelaties en vraag naar flexibele inzet van werknemers zal toenemen, deze trend is reeds ingezet. Bijvoorbeeld de tien meest gevraagde beroepen in 2009 bestonden niet in 2004 (Fisch, 2009). Van de huidige werknemers zijn 1 op de 4 minder dan 1 jaar werkzaam bij hun werkgever en 1 op de 2 huidige werknemers zijn minder dan 5 jaar werkzaam bij hun werkgever.
Bepaalde sectoren hebben een imago probleem waardoor werving (- en selectie) van personeel lastig is.

Voorbeelden op microniveau
Ieder mens is verschillend en heeft unieke talenten. De uitdaging voor ieder individu is om op basis van zijn/haar talenten een plek in de maatschappij te vinden en een gelukkig leven te lijden.  

2.2 De trend gelijkheid versus ongelijkheid in relatie tot de opleiding Fontys HRM

Ontwikkelingen op macroniveau
De 21^e eeuw vraagt om burgers met skills die om kunnen gaan met diversiteit en veranderingen. Voor bepaalde groepen in de samenleving, bijvoorbeeld mensen met beperkingen, is om kunnen gaan met diversiteit en veranderingen erg lastig voor dergelijke doelgroepen is een vaste structuur en eenduidigheid vooral passend.

In de literatuurstudie “21^st century skills” (Voogt, 2010) zijn acht internationale modellen voor 21^st century skills geanalyseerd. Voogt komt tot een set van zeven skills en is inmiddels uitgebreid tot een set van acht skills: probleemoplossend vermogen, kritisch denken, samenwerken, communiceren, ICT-geletterdheid, creativiteit, sociale- en culturele vaardigheden en zelfregulatie. Deze vaardigheden passen bij een samenleving waarin veranderingen en diversiteit worden gevraagd. Het is de taak van het onderwijs studenten voor te bereiden op deze samenleving en een dynamische arbeidsmarkt.

Talentgericht onderwijs past bij een dynamische arbeidsmarkt en een diverse samenleving waarin studenten ruimte krijgen hun talenten te ontwikkelen. De inrichting van het onderwijs zal daarmee veranderen. Ken Robinson stelt dat talentgericht onderwijs organisch is ingericht met aandacht voor klimatologische omstandigheden zodat de juiste omstandigheden worden gecreëerd om talent te laten groeien (Robinson, 2009). Ook in het OECD rapport “trends shaping education 2013” (OECD, 2013) wordt een toekomst van het onderwijs geschetst dat past bij diversiteit en verandering zij stellen dat de toekomst van leren voldoet aan een vijftal aspecten:

• Gepersonaliseerd onderwijs, dat past bij iedere student.
• Studenten zijn zelf verantwoordelijk voor hun leerproces.
• Ervarend leren, laat studenten ervaren.
• Kosten bewust en effectief onderwijs.
• Inzetten van technologie in het onderwijs

De toekomst van het onderwijs lijkt een grote verantwoordelijkheid bij de student zelf neer te leggen betreffende zijn of haar leerproces. Dat vereist een bepaalde taakvolwassenheid van de student en tevens een meer coachende attitude van de docent.  

Ervaringen op mesoniveau (instituut Fontys HRM)

Lage instroom van allochtonen en relatief hoge uitval.

Meer vrouwelijke studenten dan mannelijke studenten, de verhouding is al jaren ongeveer 70% versus 30%.
De studieprestaties van de vrouwen zijn beter dan van de mannen. 

Studenten uit verschillende lagen van de bevolking. De verschillende lagen vragen vaak verschillende competenties om als student succesvol te zijn. Bijvoorbeeld de allochtone student uit de Vogelaarswijk die een voorbeeld is voor zijn omgeving of de welgestelde autochtone student die bij problemen allerlei ondersteuning ontvangt van experts en vanuit de directe omgeving.   

2.3 De trend maatschappelijke onrust in relatie tot het werkveld

De laatste jaren hebben veel organisaties meer open vormen van organisatiestructuren met transparantie als sleutelwoord. Ook wordt er meer ruimte gecreëerd om creativiteit en potentie van medewerkers beter te benutten. Apple, Google, Virgin, Starbucks zijn hiervan succesvolle voorbeelden en worden vaak gezien als trendsetting, innovatief en krachtig. Deze bedrijven hebben een aantal gemeenschappelijke delers:  

• Eén Visie: een eenduidige boodschap zodat iedereen weet waar het om gaat.
• Een sterke holistische cultuur: alles als een geheel zien.
• Personeelswerving op basis van skills en “fit” met de bedrijfscultuur.
• Aannamebeleid op basis van potentie en kunde in plaats van ervaring.
• Investeren in de ontwikkeling van de mensen en creativiteit stimuleren.
• Een sociale bedrijfsstructuur die de visie en de cultuur versterkt.

Werknemers willen steeds meer zelf verantwoordelijkheid hebben voor hun takenpakket en over hoe deze (in samenwerking met anderen) in te vullen.

Mogelijke gevolgen voor toekomstig HRM beleid: afname, dan wel herdefinitie van het begrip ‘FTE’ en toename van het inzetten van ZZP-ers. Het begrip ‘sociale zekerheid’ zal ook anders worden gedefinieerd door de overheid.

Een leven lang leren krijgt een invulling waardoor er vooral wordt gestuurd op het blijven interesseren en uitdagen van medewerkers. Het interesseren en uitdagen gebeurd vooral door samenwerking op te zoeken en veelal gebruik te maken van een combinatie van creativiteit en technologie (Grunewald, 2013).

Door tal van maatschappelijke ontwikkelingen zullen bedrijven zich anders gaan (moeten gaan) organiseren. Aanpassingen van het HRM-beleid is zeer actueel met thema’s als: leeftijdsadequaat personeelsbeleid, duurzame inzetbaarheid, gevolgen van de participatiewet en de wet “werk en zekerheid”.
Anje Ros typeert vergrijzing als trend. Ik beschrijf vergrijzing als onderdeel van de veranderingen op de werkvloer met impact op het HRM-beleid en plaats daarmee vergrijzing onder de trend “maatschappelijke onrust”.    

2.3 De trend maatschappelijke onrust in relatie tot de opleiding Fontys HRM

Het doel van het hoger onderwijs is een belangrijke bijdrage leveren aan een goed opgeleide

Beroepsbevolking, die een bijdrage leveren aan een hogere arbeidsproductiviteit en meer innovatiekracht van onze kenniseconomie. Naast die kwalificerende taak heeft het hoger onderwijs een meervoudige opdracht om studenten ook voor te bereiden op het maatschappelijk functioneren door socialisatie en persoonlijke vorming van studenten (SER, 2015). In het rapport “leren in het hoger onderwijs van de toekomst”, beschrijft de SER een aantal uitdagingen voor het hoger onderwijs, tegen de achtergrond van de toenemende dynamiek op de arbeidsmarkt. Het hoger onderwijs staat voor een enorme opgave: er dienen (veel) meer mensen te worden opgeleid, waaronder meer bètatechnici (ICT), er dient (veel) meer maatwerk te worden geleverd zowel in opleidingsduur als in opleidingsinhoud als in werkvormen, waarin aangesloten wordt bij individuele mogelijkheden en talenten. Er wordt gepleit voor een bredere benadering van kwaliteit. Dat houdt in dat meer rekening gehouden wordt met verschillende kwaliteitsopvattingen van andere betrokken groepen bij het hoger onderwijs, zoals de interne stakeholders (studenten, docenten/ ondersteunend personeel1) en de externe stakeholders (het beroepenveld en in voorkomende gevallen maatschappelijke organisaties).

In het rapport “kwaliteit als opdracht” (Hbo-raad, 2009) wordt beschreven dat stabiele functies zijn ingeruild voor dynamische beroepen waarbij interdisciplinair kunnen denken en handelen steeds belangrijker wordt. Traditionele scheidslijnen tussen ontwikkelen en uitvoeren vervagen.

De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR ) stelt in haar rapport “Naar een lerende economie” dat de Nederlandse economie een geringe omvang heeft, grote variëteit en verhoudingsgewijs omvangrijke dienstensector. Innovatie in de dienstensector verloopt veel meer via mensen dan via formele research & development. Nederland moet het vooral hebben van een breed en divers palet van mensen die in staat zijn hierop in te spelen. Volgens de WRR zal onderwijs en onderzoek hierin een evidente rol vervullen (WRR, 2013).

Van der Boom spreekt in haar diesrede uit dat het hoger onderwijs wordt gedwongen  studenten op te leiden tot “competente rebellen” (Boom, 2013). Studenten worden voorbereid op banen die nog niet bestaan en technieken die nog niet zijn ontwikkeld.

De 21^e eeuw vraagt om burgers met skills die om kunnen gaan met diversiteit en veranderingen, de zogenaamde “21^st century skills” (Voogt, 2010).

Een onderwijsverandering met een focus op skills is voor het beroepsonderwijs in Nederland niet nieuw. Na de eeuwwisseling is in het beroepsonderwijs competentiegericht onderwijs (CGO) op grote schaal ingevoerd. In plaats van focus op kennis en inzicht is het CGO-onderwijs vooral gericht op het kunnen van de student, hierdoor krijgt kennis een betekenis. Er wordt gewerkt met opdrachten die zijn ontleend uit de praktijk, hierdoor ontstaat een dynamische leeromgeving waarin diepgaand wordt geleerd. Opdrachten vormen het hart van het leerproces (Bie, 2002). De 21^st century skills invoegen in een curriculum betekent vooral het curriculum in samenhang tot stand brengen met afstemming tussen vakken en leergebieden (Onderwijsraad, Een eigentijds curriculum, 2014).

Het onderwijs staat voor de uitdaging om inhoud te geven aan deze veranderingen, curricula zullen veranderen en de rol van docent zal op een andere wijze inhoud krijgen (Thijs, 2014). De moeilijkheid is echter dat 21^st century skills niet passen in een traditionele vorm van onderwijs en toetsing. Het zijn vaardigheden die niet apart kunnen worden onderricht of getoetst, maar een integraal onderdeel uitmaken van het curriculum. 

3. Drijvende krachten

De drijvende krachten van trends zijn divers. Ons leerteam heeft voor drijvende krachten gekozen die wij (zeer) relevant achten voor beide trends. In de paragrafen 3.1 en 3.2 worden de drijvende krachten van beide trends beschreven.
In figuur 1 worden op een horizontale- en verticale as de extremen van de drijvende krachten op een lijn uitgezet. Hiermee ontstaan vier kwadranten die de basis vormen voor het opstellen van toekomstscenario’s voor het onderwijs in 2030(zie figuur:1). 

3.1 Drijvende krachten in relatie tot de trend gelijkheid versus ongelijkheid

De drijvende krachten van de trend “gelijkheid/ongelijkheid” zijn vertaald naar twee extremen: uniformiteit versus diversiteit.
Uniformiteit wordt in het woordenboek (nederlands woordenboek, 2016) omschreven als iets wat een gelijke vorm heeft of een eenheid vormt: eensluidendheid, eenzelvigheid, eentonigheid, eenheid, gelijkheid, gelijkvormigheid.
Diversiteit wordt in het woordenboek (nederlands woordenboek, 2016) omschreven als onderling verschillende eenheden die tot een en dezelfde categorie behoren: verscheidenheid, verschil, afwijking, tegenstelling.
De impact van de drijvende kracht
Verschillen tussen hoger opgeleide en lager opgeleide mensen nemen toe en worden steeds zichtbaarder, daardoor wordt ook het verschil in kansen die men krijgt steeds groter.
Is studeren nog wel weggelegd voor iedere jongere? De kosten van studeren nemen toe. Het percentage jongeren met een diagnose is de laatste decennia enorm toegenomen. Hebben gediagnosticeerde jongeren dezelfde kansen als jongeren zonder diagnose?
Hebben allochtone studenten dezelfde kansen in het onderwijs als autochtone studenten?
De (on)zekerheid van de drijvende kracht
Er wordt steeds vaker gesproken over talentgericht management en talentgericht onderwijs. Dat zou betekenen dat mensen steeds vaker worden ingezet op basis van persoonlijke talenten, met grote veranderingen voor de inrichting van het onderwijs en het managen en het personeelsbeleid van organisaties.

3.2 Drijvende krachten in relatie tot de trend maatschappelijke onrust
De drijvende krachten van de trend zijn vertaald naar twee extremen: Aanpassingsgericht burgerschap versus individualistisch gericht burgerschap. De drijvende krachten zijn gebaseerd op de typering zoals beschreven in het rapport leerplanverkenning actief burgerschap (Bron, 2009) waarin een onderscheid wordt gemaakt in drie typen burgerschap met als extremen: aanpassingsgericht burgerschap en individualistisch burgerschap.

Aanpassingsgericht burgerschap gaat uit van sociale betrokkenheid en discipline en is gericht op het overdragen van waarden. Het ontwikkelen van een homogene gemeenschap met gedeelde waarden is het doel. Het nastreven van algemene belangen is belangrijker dan autonome keuzes en private belangen. Er wordt gehecht aan het bewaken en doorgeven van tradities en gebruiken. Het ontwikkelen van waarden vindt plaats als groep waarbinnen zich een proces van constante afstemming en feedback voltrekt. Het vormen van waarden wordt gerealiseerd door waardeoverdracht. De waarden van de gemeenschap zijn hierbij vrij constant en duidelijk. De behoefte om waarden via kritische reflectie te ontwikkelen is klein.
De ontwikkeling van vaardigheden als discipline, het opvolgen van regels en eerlijkheid zijn belangrijk bij dit type burgerschapsvorming. Het aanpassen aan bestaande regels zonder hierop kritisch te reflecteren.
Individualistisch burgerschap gaat uit van de ontplooiing van het individu, autonomie en aandacht voor rechten staan hier centraal. Het eigenbelang staat bij dit type burger centraal. De gedachte hierbij is dat persoonlijke ontplooiing in combinatie met het bieden van vrijheden aan anderen om hetzelfde te doen uiteindelijk leidt tot een betere samenleving. Door discussie, reflectie en kritisch denken komen burgers tot een consistente set van waarden. De taak voor het onderwijs bij dit type burgerschap is het ontwikkelen van een persoonlijke identiteit.

De impact van de drijvende kracht
Het type burgerschap dat leidend is in de samenleving is zeer bepalend voor de omgangsvormen en succesfactoren in de samenleving.
Integratie van migranten zal in grote mate worden bepaald door de mate waarop de migranten aansluiting kunnen vinden bij het type burgerschap dat leidend is.
De (on)zekerheid van de drijvende kracht
Burgerschap in een Multiculturele samenleving geeft veel ruimte  voor diversiteit. Burgerschap in een meer nationalistische samenleving verwacht meer uniformiteit. Voor nieuwkomers zal een meer nationalistische samenleving vooral een appèl doen op assimilatie en de multiculturele samenleving vooral een appèl doen op integratie (meedoen aan de samenleving maar met ruimte voor behoud van de eigen culturele identiteit).  

Figuur: 1

 

 

 

Literatuur

Bie, D. (2002). Competenties, wat zijn dat en wat doen we ermee? Tijdschrijft voor medisch onderwijs, 161-166.

Boom, p. d. (2013). Een beetje moeilijker graag. Dies Nathalis rede, (p. 6). Amsterdam.

Bron, J. V. (2009). Leerplanverkenning actief burgerschap. Enschede: SLO.

Fisch, K. M. (Regisseur). (2009). Did you know? 3.0 [Film].

Grunewald, K. (2013). Vakmanschap is meesterschap, toekomstscenario’s voor HRM vanuit het perspectief van een veranderende wereld en een verandering van het begrip ‘arbeid’. Tilburg: Afstudeerwerkstuk, Fontys HRM.

Hbo-raad. (2009). Kwaliteit als opdracht. Den Haag: HBO-raad.

Kluijtmans, F. (1999). Arbeidsrelaties tussen schijn en werkelijkheid. In F. Kluijtmans, Arbeidsrelaties tussen schijn en werkelijkheid (p. 101). Deventer: Kluwers BV.

Kuijtmans, F. (2010). Leerboek Human Resource Management. Groningen/Houten: Noordhoff uitgevers.

nederlands woordenboek, w. (2016, januari 20). http://www.woorden.org/woord/uniformiteit. Opgehaald van http://www.woorden.org/: http://www.woorden.org/woord/uniformiteit

OECD. (2013). Trends shaping education 2013. Parijs: OECD publishing.

Onderwijsraad. (2014). Een eigentijds curriculum. Den Haag: Ondwerwijsraad .

Robinson, K. (2009). How Finding Your Passion Changes Everything. New York: Penguin group.

SER. (2015). Leren in het hoger onderwijs van de toekomst. Den Haag: SER.

Thijs, A. F. (2014). 21e eeuwse vaardigheden in het curriculum van het funderend onderwijs. Enschede: SLO.

Voogt, J. (2010). 21st century skills. Enschede: Kennisnet.

WRR. (2013). Naar een lerende economie. Amsterdam: Amsterdam university press.